Bu yazıyı ortalama 4 dakikada okuyabilirsiniz.


Psikolojik güvenlik inovasyon, aykırı düşünme, yaratıcılık ve risk alma konularında önemli bir temel bileşendir; fakat bununla birlikte rahatlık ile birbirine karıştırılmamalıdır. Liderlerin, psikolojik güvenliği arttırmak adına takımlarının daha fazla riskler alabilmesine yardım etmek için geliştirebileceği bir dizi küçük davranışlar bulunur.

Daha önce hiç psikolojik güvenlik algısı düşük olan bir takımla çalıştınız mı? Peki ya yüksek olanla? Muhtemelen bu soruları kavramın tam tanımını bile bilmeden yanıtlayabilirsiniz.

İki senaryoya ait takımlarla çalışma fırsatı yakaladık ve etkililik açısından farkın oldukça keskin olduğunu söylemek mümkün. Hızla bir araya gelen, sonraki adımlar konusunda ortak bir anlayış üzerinde anlaşabilen (anlaşmaya varmak için zorlu tartışmalar gerektirse de), kusursuz bir şekilde uygulanan ve sonra dağılan ve başka girişimlere kalkınan takımların birer parçası olduk. Bunun yanı sıra iletişimin akmadığı, takım üyeleri arasındaki güven düşüklüğünün yaşandığı, netliğin olmadığı, kişilerin görüş ve fikir paylaşımında geri planda yer aldığı ve bu nedenle takımlardan beklenen teslimatların ve teslim tarihlerinin karşılanması konusunda zorlukların yaşandığı bir takımı da eşit şekilde tecrübe ettik.

Psikolojik güvenlik inovasyon, aykırı düşünme, yaratıcılık ve risk alma konularında önemli bir temel bileşendir. Bununla birlikte rahatlık ile birbirine karıştırılmamalıdır. Rahat olan takımların mevcut durumu bozma korkusu nedeniyle risk alma olasılığı daha düşüktür, bu da psikolojik güvenlik hissinin azalmasıyla sonuçlanır. Takım üyeleri, kendilerini büyümeye ve ilerlemeye zorlayan üretken düzeyde bir rahatsızlığı kabul ederken aynı zamanda konuşacak kadar da güvende hissetmelilerdir. Google’ın Aristoteles Projesi sırasında öğrendiği gibi; süperstarlardan oluşan bir takıma sahip olmak, takımın yüksek işlevli olacağını garanti etmez. Takımlar, ivme kazanmak ve fikirlerini hayata geçirmek için aynı zamanda doğru psikolojik güvenlik seviyesine ihtiyaç duyarlar.

Bu içgörüyü, psikolojik güvenliği arttırmaya harcanan zamanın önemli bir yatırım getirisi sağlayacağını gösterebilmek adına birlikte çalıştığımız liderlerle paylaştığımızda, psikolojik güvenliği daha önemli bir öncelik haline getirilmesi konusunda onay ve en azından üstü kapalı bir taahhüt oluşur. Ancak kasıtlı bir müdahale olmadıkça, liderler psikolojik güvenliği nasıl geliştireceklerini bilemedikleri veya çabanın çok yıldırıcı olduğunu düşündükleri için çok az ilerleme kaydederler ya da hiç ilerleme kaydedemezler.

Küçük davranışlar veya alışkanlıklar aslında değişimin önemli bileşenlerindendir. Tüm bu küçük davranış ve alışkanlıklar birikmeye başladığında, birbirlerini geliştirerek ilerleyiş için adımlar oluştururlar. Benzer şekilde, liderler dikkatlerini psikolojik güvenliği küçük adımlarla artırmaya odakladıklarında, bu küçük davranışların takımlar arasında birikmesi, örgütsel düzeyde dönüşümsel değişikliklerin önünü açabilir.

Sonuç olarak; psikolojik güvenliğin önemi konusunun akıllara yattığını gözlemlediğimizde, liderlerin psikolojik güvenliği arttırmak adına takımlarının daha fazla risk almalarına yardımcı olmaları için geliştirebilecekleri küçük davranışlar hakkında onay almak için çabalarız. Peki bunu nasıl sağlarız?

Psikolojik Güvenliğe Doğru Küçük Adımlar

Her takım üyesinden cümle tamamlama alıştırmasını yanıtlayarak çıktıları açık bir şekilde paylaşmalarını istemek, psikolojik güvenlik yolunda atılan ilk adımlardan biri olabilir. “Yapacağım…” ve “Yapmalıyız…” şeklindeki açıklamaları kaydederek, harekete geçmek için şeffaf taahhütlere sahip olarak, hesap verebilir ortaklıklar kurarak ve takibi hızlandırmak için harekete geçirerek, liderlerin ekiplerini ve organizasyonlarını artan psikolojik güvenlik yolunda yönlendirmede daha başarılı oldukları gözlemlenmiştir.

İkinci bir potansiyel ilham kaynağı, çevik metodun bir modeli olan Scrum takımları oluşturmaktır. Bir Scrum takımının beş değeri odak, cesaret, açıklık, taahhüt ve saygıdan oluşur. Bunun yanı sıra Scrum’ı destekleyen üç ana ayak ise şeffaflık, gözlem ve adaptasyondur. Başarılı takımlar, başarısızlıkları üzerine tartışmaya ve bunlardan ders çıkarmaya olanak tanıyan bir açıklık ortamına sahiptir. Scrum takımları, bu değerleri korumak ve şeffaflık yaratmak üzere sorumlu bir kişi belirler. Scrum Koçu, takımın hizmetkar lideri olarak kabul edilir. Takım lideri değillerdir, bu nedenle herhangi bir takım üyesine rapor verme sorumlulukları veya nihai çıktı için herhangi bir hesap verme sorumlulukları yoktur. Scrum Koçu, şeffaflık yaratmak ve ekip tarafından yaratılan değeri en üst düzeye çıkarmak için doğru takım ortamını teşvik etmek ve desteklemekle sorumludur; böylelikle psikolojik olarak güvenli bir ortam oluşturmak ve sürdürmek için çalışır.

Üçüncü adım; psikolojik güvenliğin sürdürülmesi, bir özellik olmaktan çok bir durum niteliği taşıması sebebiyle sürekli dikkat ve özen gerektirdiğinden, liderlerin ve ekip üyelerinin kişilerarası korkuyu azaltan ve artıran koşullara dikkat etme konusunda tetikte olmaları gerektiğidir. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ile ilgili konuların merkezde yer aldığı bir çağda; liderler, özellikle çeşitliliğin önemini benimseyen ve eşitliği bir düzeye yükselten gerçekten kapsayıcı bir kültüre ulaşmak için, yüksek düzeyde psikolojik güvenliğe sahip olmanın bir ön koşul olduğunu anlamalılardır.

Scrum takımlarından alınan ders, kapsayıcı bir takım iklimi oluşturmayı destekleyen küçük alışkanlıkları hayata geçirmenin gerekliliğini ve değerini göstermektedir. Örneğin, bir kişiye takım üyelerinin başarısızlıklar hakkında açıkça konuşabilecekleri bir alan oluşturma ve farkındalık yaratmak adına ekip etkileşimlerini fasilite etme rolü atamak, psikolojik olarak güvenli bir takım ortamı oluşumunu destekleyebilir. Takımdaki herkesin kapsayıcı bir kültürü geliştirmekten sorumlu olması gerekirken; lider, hikayeler paylaşma ve diğerlerini de aynısını yapmaya teşvik etme yoluyla savunmasızlığı göstererek güven ortamının önünü açabilir.

Dördüncü ve en önemli adım, psikolojik güvenliği inşa etmeye çalışırken durup bunu nasıl yaptığımızı gözden geçirmeye istekli olmamız gerektiğidir. Sprint toplantıları ve düşünmek için planlı duraklamalar, çalışma şeklimizi sürekli olarak denetleme alışkanlığını geliştirir. Etkili bir üretken rahatsızlık ve güvenlik dengesi oluşturmak, sürekli pratik olmayı ve dikkati gerektirir. Bireysel ve takım davranışlarında bu alışkanlıklar oluşturulduktan ve pekiştirildikten sonra, ekipler ve örgütler olağanüstü sonuçlara karşı ilerleme kaydedebilirler.

Yeniden icat yılı olan 2020’nin de bize gösterdiği üzere, psikolojik güvenliğin varlığı veya yokluğu, gerekli dönüşümler için batma ya da çıkma faktörü olabilir.


To read the original version of the article, please visit Chief Learning Officer website:
https://www.chieflearningofficer.com/2020/12/01/psychological-safety-an-overlooked-secret-to-organizational-performance/