Bu 8 adım, liderlerin iş yerinde daha fazla psikolojik güvenlik oluşturmasına yardımcı olacak, böylece ekipleri daha başarılı ve katılımcı hale gelecek.

 

İş Yerinde Psikolojik Güvenlik Nedir?

Psikolojik güvenlik; fikirlerinizi, sorularınızı, endişelerinizi veya hatalarınızı dile getirdiğiniz için cezalandırılmayacağınıza veya aşağılanmayacağınıza olan inançtır. İş yerinde bu, ekip üyelerinin fikir paylaşımı, risk alma veya geri bildirim isteme nedeniyle onları utandırmayacağı, reddetmeyeceği veya cezalandırmayacağı yönünde ekip üyeleri tarafından paylaşılan bir beklentidir.

İş yerinde psikolojik güvenlik, herkesin birbirine her zaman iyi davranması anlamına gelmez. Bu, insanların “yüksek sesle beyin fırtınası yapma”, yarım kalmış düşünceleri dile getirme, statükoya açıkça meydan okuma, geri bildirim paylaşma ve anlaşmazlıklar üzerinde birlikte çalışma konusunda özgür hissetmeleri anlamına gelir; liderlerin dürüstlüğe, açık sözlülüğe ve doğruyu söylemeye değer verdiğini ve ekibin bu takıma değer verdiğini bilir. Üyeler birbirlerinin arkasını kollar.

İş yerinde psikolojik güvenlik mevcut olduğunda, insanlar işe tam ve özgün benlikleriyle gelme konusunda kendilerini rahat hissederler ve başkalarının önünde “kendilerini tehlikeye atmayı” kabul ederler. Çalışanların cesur sorular sormakta, endişelerini paylaşmakta, yardım istemekte ve hesaplanmış riskler almakta özgür olduğu, psikolojik açıdan güvenli çalışma ortamlarına sahip kuruluşlar bunun için daha iyidir.

Psikolojik güvenliğin önümüzdeki yıllarda öneminin artmaya devam edeceğine inanıyoruz ve değişen dünyamızla birlikte liderliğin nasıl gelişebileceğine (ve gelişmesi gerektiğine) odaklandığımız (Daha İyi) Liderlik Projemizde bunu vurguluyoruz.

2,5 yıl boyunca 300’e yakın liderle yürüttüğümüz bir araştırma çalışmasında, yüksek düzeyde psikolojik güvenliğe sahip ekiplerin daha yüksek düzeyde performans ve daha düşük düzeyde kişilerarası çatışma oldugunu bulduk.

Ancak tüm ekip üyelerinin aynı algılara sahip olmadığını unutmamak önemlidir. Riskler özellikle üst düzey liderlik ekipleri için yüksektir; araştırmamızda üyelerin algılanan psikolojik güvenlik düzeylerinde büyük farklılıklar tespit ettik – örneklemimizdeki kıdemli ekiplerin %62’si, ekiplerinin psikolojik güvenliği konusunda önemli farklılıklar gösterdi. Bunun ticari açıdan gerçek yansımaları var; Yenilikçi fikirler söylenmediğinde, yaratıcı problem çözme engellenir ve ekipler iş birliği yapmada ve tüm potansiyellerini kullanarak birlikte yenilik yapmada başarısız olurlar.

 

İş Yerinde Psikolojik Güvenliğin Önemi

İş yerinde psikolojik güvenlik yalnızca “olması güzel bir şey” değildir; kuruluşun karını etkiler. Daha yüksek düzeyde tutarlı bir psikolojik güvenliğe sahip olmak, kuruluştaki tüm yeteneklerin katkılarının ortaya çıkmasına yardımcı olur ve kuruluşun başarısızlığı önlemek için daha donanımlı olmasını sağlar.

Araştırmalar, kuruluşların düşünce çeşitliliğinden faydalandığını ve farklı yaşam deneyimlerine sahip insan gruplarının, benzer yaşam deneyimlerine sahip gruplara kıyasla sorunları daha iyi fark edebildiğini ve yaratıcı çözümler sunabildiğini defalarca ortaya çıkarmıştır.

Peki ya bazı ekip üyeleri açıkça konuşmaktan çekiniyorsa? Peki ya kendi bakış açılarını paylaşmaktan, endişelerini dile getirmekten ya da zorlayıcı sorular sormaktan korkuyorlarsa? Peki ya sonuçlarından endişe duydukları için yeni ve yenilikçi fikirler önermekten kaçınıyorlarsa?

Ne yazık ki pek çok insan iş yerleri hakkında böyle düşünüyor. 2019 Gallup anketine göre 10 çalışandan yalnızca 3’ü iş yerinde fikirlerinin önemli olduğunu kabul etmiştir.

Toplum tarafından sıklıkla dışlanan sosyal gruplarının üyelerinin işyerinde yüksek düzeyde psikolojik güvenlik hissetmeleri özellikle zorlayıcı olabilir. Örneğin, Catalyst tarafından yakın zamanda yapılan bir anket, kadın iş liderlerinin neredeyse yarısının sanal toplantılarda konuşmakta zorluk yaşadığını ve 5 kişiden 1’inin video görüşmeleri sırasında gözden kaçırıldıklarının veya görmezden gelindiklerinin hissi bildirildi. Tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen grupların üyeleri bu gerçeği daha da keskin bir şekilde hissedebilirler.

Çalışma ortamlarının psikolojik olarak güvenli olduğunu hisseden iş arkadaşları, daha fazla organizasyonel yeniliğe katkıda bulunan kişilerarası risk alma davranışlarına (açıkça konuşmak, soru sormak, söylenmemiş çekinceleri paylaşmak ve saygılı bir şekilde karşı çıkmak gibi) katılmaya daha isteklidir. Sonuç olarak, daha sağlam, dinamik, yenilikçi ve kapsayıcı bir organizasyon kültürü sağlanmış olur.

Diğer yandan, iş yerinde psikolojik güvenlik düşük olduğunda ve insanlar endişelerini dile getirmekten rahatsız olduğunda, işe yaramayan girişimler başlar, organizasyon başarısızlığı önleyecek donanıma sahip değildir ve yetenekler devre dışı kalmaya başlar. Çalışanlar ortak kurumsal başarıya tam olarak bağlı olmadıklarında, fikirler stres testinden geçemez, süreçler optimize edilmez, çözümler incelenmez ve kuruluş, tüm yeteneğinin katkılarından yararlanma fırsatını kaybeder.

 

İş Yerinde Psikolojik Güvenlik Neden Artık Her Zamankinden Daha Önemli?

Pandemiden bu yana hibrit iş yeri ve sanal çalışma düzenlemelerinin yükselişi, günümüzün liderleri için işyerinde psikolojik güvenliği daha karmaşık hale getirdi. Çalışanların hepsinin aynı yerde olmadığı ve birçoğunun uzaktan çalıştığı durumlarda psikolojik açıdan güvenli bir “iş yeri” oluşturmak daha zor olabilir.

Kişiler arası konuşmaların önceden planlanması gerektiği ve birçoğunun ekran üzerinden yürütüldüğü bir ortamda güveni nasıl tesis edersiniz? Uzak ekipleri dikkat ile yönetmek, liderlere bağlantılar kurma ve psikolojik güvenliği artırma konusunda eşsiz bir fırsat verebilir.

Kamera karşısında sanal bir toplantıda insanlara, belki de yüz yüze baktığınızdan daha dikkatli bakabilirsiniz. (Birçok kültürde, birine 30 saniye veya 1 dakika boyunca bakmak garip gelebilir.) Ancak video konferanslarda kimse kime baktığınızı bilmez, bu nedenle konuşmacıyı yakından izleyebilir ve yalnızca sözlerini değil, aynı zamanda onu da özümseyebilirsiniz. Liderler, dinlemenin gücü aracılığıyla sanal ortamlarda özgün iletişimi keşfetmek için bu fırsatı değerlendirebilirler.

Ayrıca, pek çok kişi hassas ifadeleri bir ekran aracılığıyla (örneğin bir toplantı sohbetine) yazarken yüz yüze konuşmaktan daha rahat hisseder. Bu ortamlarda, etkiyi en üst düzeye çıkarmak için bilgiyi nasıl iletmek istediklerini düşünmek için biraz daha zaman harcamak isteyebilirler. Liderler, dürüst düşüncelerini paylaşacak kadar cesur olanlara saygıyı, bunu yapmak için gereken hassasiyetin farkına vararak ve takdirle karşılık vererek gösterebilirler.

 

İş Yerinde Daha Fazla Psikolojik Güvenlik Yaratmaya Yönelik 8 Adım

Liderler için İpuçlarımız

Liderlerin psikolojik açıdan daha güvenli bir iş yeri yaratmaya nasıl yardımcı olabileceğini burada bulabilirsiniz.

  1. Psikolojik güvenliği açık bir öncelik haline getirin.

Ekibinizle iş yerinde psikolojik güvenlik yaratmanın önemi hakkında konuşun. Bunu daha büyük bir organizasyonel yenilik, ekip katılımı ve katılım gibi daha yüksek bir amaca bağlayın. İhtiyacınız olduğunda yardım isteyin ve istendiğinde yardım verin. Görmek istediğiniz davranışları modelleyin ve kapsayıcı liderlik uygulamalarını kullanın.

  1. Herkesin konuşmasını kolaylaştırın.

Gerçek merakınızı gösterin ve açık sözlülüğü ve doğruyu söylemeyi onurlandırın. Birisi statükoya meydan okuyan bir şey söyleyecek kadar cesur olduğunda açık fikirli, şefkatli ve dinlemeye istekli olun. Koçluk kültürüne sahip organizasyonların, gerçeği söyleme cesaretine sahip ekip üyelerine sahip olma olasılığı daha yüksektir.

  1. Başarısızlığın nasıl ele alınacağına ilişkin normlar oluşturun.

Deney yapmayı ve (makul) risk almayı cezalandırmayın. Hataların büyüme için bir fırsat olduğunun bilincinde olun. Başarısızlıklardan ve hayal kırıklıklarından öğrenmeyi teşvik edin ve hatalardan öğrendiğiniz, zorlukla kazandığınız derslerinizi açıkça paylaşın. Bu, inovasyonu sabote etmek yerine teşvik etmeye yardımcı olacaktır. Hayal kırıklığınızı (ve takdirinizi) ifade ederken içtenliğinizi kullanın.

  1. Yeni fikirlere (hatta çılgın fikirlere) yer açın.

Daha geniş destek bağlamında her türlü zorluğu sağlayın. Yalnızca kapsamlı bir şekilde test edilmiş fikirleri mi istediğinizi yoksa henüz iyi formüle edilmemiş, son derece yaratıcı, kullanıma hazır fikirleri mi kabul etmeye istekli olduğunuzu düşünün. Zor soruları sormak güzeldir; ancak bunu her zaman destekleyici olarak yapın. Ekibinizde daha yenilikçi zihniyetleri nasıl geliştirebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin.

  1. Üretken çatışmayı benimseyin.

Samimi diyaloğu ve yapıcı tartışmayı teşvik edin ve çatışmaları verimli bir şekilde çözmek için çalışın. Psikolojik güvenliğe katkıda bulunan faktörlere yönelik ekip beklentileri oluşturarak artan değişime zemin hazırlayın. Ekibinizle aşağıdaki soruları tartışın:

  • Ekip üyeleri çalışmayan bir süreçle ilgili endişelerini nasıl iletecek?
  • Fikirler meslektaşlarınızla saygılı bir şekilde nasıl paylaşılabilir?
  • Çatışan bakış açılarını yönetmeye yönelik normlarımız nelerdir?
  1. Dikkatli olun ve kalıpları arayın.

Yalnızca genel düzeye değil, ekip üyelerinin algılanan psikolojik güvenlik kalıplarına odaklanın. Bazı üyeler diğerlerinden önemli ölçüde daha fazla veya daha az psikolojik güvenlik mi yaşıyor, yoksa bu düzey ekip genelinde eşit mi?

Herkes için tutarlı bir psikolojik güvenliği savunun ve yalnızca “olması güzel” bir şey olarak değil, sonuç açısından önemlidir.

Ekibin psikolojik güvenliğini artırmak için stratejiler geliştirirken ekibin mevcut inançlarını göz önünde bulundurun çünkü tek bir boyut herkese uymaz.

  1. Diyaloğu teşvik etmek için çaba gösterin.

Geri bildirim verme ve alma becerisini teşvik edin ve insanların endişelerini dile getirebileceği bir alan yaratın. Meslektaşlarınıza güçlü, açık uçlu sorular sorun ve ardından onların duygularını, değerlerini ve gerçekleri anlamak için aktif ve dikkatli bir şekilde dinleyin. Yapıcı geri bildirimlerin birbirinizle nasıl paylaşılacağını ve saygılı yanıtların nasıl görüneceğini öğrenme fırsatları sağlayın.

Kuruluş genelindeki sohbetlerin kalitesini güçlendirmeye yönelik yatırımları düşünebilirsiniz çünkü kelimenin tam anlamıyla daha iyi sohbetler daha iyi bir kültüre yol açacaktır. Geri bildirim görüşmelerinde artan beceri, psikolojik açıdan güvenli bir çalışma ortamıyla birleştiğinde, dile getirilmeyen çekinceleri birbirleriyle paylaşma konusunda daha istekli olan ve uygulamadan önce stres testine tabi tutulan çözümler öneren meslektaşların ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

  1. Galibiyetleri kutlayın.

Neyin iyi gittiğini fark edin ve kabul edin. Bireyler arasındaki olumlu etkileşimler ve konuşmalar güven ve karşılıklı saygı üzerine kuruludur. Bu nedenle, tek bir “kahraman” zihniyetine karşı olan düşüncelerinizi paylaşın ve birçok kişi arasındaki uzmanlığı ve kolektif başarıyı benimseyin.

Küçük de olsa iyi giden şeyleri kutlayın ve insanların çabalarını takdir edin. Teşvik etmek ve minnettarlığı ifade etmek, ekip üyelerinizin benlik duygusunu güçlendirir. Ekip üyelerinize risk aldıklarında, yardım istediklerinde veya hatalarını kabul ettiklerinde şüphe avantajını sağlayın. Karşılığında onların da sizin için aynısını yapacaklarına güvenin.

 

Psikolojik Güvenliğin 4 Aşaması

 

Kuruluşunuz Her Aşamadan Geçti mi?

Organizasyonlar daha fazla psikolojik güvenlik oluşturdukça 4 tanınabilir aşama ortaya çıkar.

Psikolojik olarak güvenli bir iş yeri, ait olma duygusuyla başlar. Maslow’un temel ihtiyaçlar hiyerarşisi gibi, çalışanların da organizasyonlarını geliştirecek şekilde tam olarak katkıda bulunabilmeleri için önce kabul edildiklerini hissetmeleri gerekir.

 

The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation kitabının yazarı Dr. Timothy Clark’a göre çalışanların, değerli katkılarda bulunma ve statükoya meydan okuma konusunda kendilerini özgür hissetmeden önce aşağıdaki 4 aşamada ilerlemeleri gerekmektedir.

 

Aşama 1 – Katılım Güvenliği

Kapsayıcılık güvenliği, temel insani bağlanma ve ait olma ihtiyacını karşılar. Bu aşamada, kendiniz olmak konusunda kendinizi güvende hissedersiniz ve benzersiz nitelikleriniz ve tanımlayıcı özellikleriniz de dahil olmak üzere, olduğunuz kişi olarak kabul edilirsiniz.

Aşama 2 — Öğrenci Güvenliği

Öğrenci güvenliği, öğrenme ve büyüme ihtiyacını karşılar. Bu aşamada öğrenme sürecinde soru sorarak, geri bildirim alıp vererek, deneyerek, hata yaparak kendinizi güvende hissedersiniz.

Aşama 3 – Katılımcı Güvenliği

Katılımcı güvenliği, fark yaratma ihtiyacını karşılar. Anlamlı bir katkı sağlamak için becerilerinizi ve yeteneklerinizi kullanma konusunda kendinizi güvende hissedersiniz.

Aşama 4 – Meydan Okuma Güvenliği

Meydan okuma güvenliği, işleri daha iyi hale getirme ihtiyacını karşılar. Değişim veya gelişme fırsatı olduğunu düşündüğünüzde, açıkça konuşmak ve statükoya meydan okumak konusunda kendinizi güvende hissedersiniz.

Çalışanların 4 aşamadan geçmelerine ve sonunda kişilerarası risk alma ve açıkça konuşma konusunda kendilerini rahat hissedebilecekleri bir yere ulaşmalarına yardımcı olmak için liderler, ekiplerinin iş yerinde psikolojik güvenlik duygusunu beslemeli ve teşvik etmelidir.

Bir ekip veya organizasyon iklimi kişilerarası güven, saygı ve işe ait olma duygusu ile karakterize edildiğinde, üyeler iş birliği yapmaktan çekinmezler ve risk alırken kendilerini güvende hissederler ve sonuç olarak inovasyonu daha etkili bir şekilde teşvik etmelerini sağlar.

 

Psikolojik Güvenlik Çalışma Kültürünüzü Ortaya Çıkarır

İş yerinizdeki psikolojik güvenlik düzeyleri kuruluşunuzun iklimini ve kültürünü temsil eder. Bir kültür, basit bir şekilde “burada işleri yapma şeklimiz” ile tanımlanır ve işin nasıl yapılacağı konusunda herkesin oynayacağı bir rol vardır. Liderler, hem ekiplerimizde hem de organizasyonlarımızda organizasyon kültürünü şekillendirmede özellikle önemli bir rol oynarlar.

Bir kültürü değiştirmek hiçbir zaman hızlı ya da kolay değildir, ancak kuruluşunuzu herkes için psikolojik güvenlik sağlayacak bir yere dönüştürmek kesinlikle değerlidir.

Zor bir görev gibi geliyorsa, dönüşümün küçük adımlarla geldiğini unutmayın; bu nedenle, artan kazançlar sağlayacak kademeli değişiklikler yaparak kültürünüzü değiştirmeyi düşünün. Meslektaşlarınıza her gün %1 gelişim için istekli olup olmadıklarını sorun. Bir yılın sonunda kuruluşunuz daha güçlü olacaktır.

Unutmayın, amaç, ekip üyelerinin açıkça konuştukları için reddedilme endişesi taşımadıkları, psikolojik açıdan güvenli bir çalışma ortamı yaratmaktır. Durum böyle olduğunda, kişiler arası risk almak sadece norm haline gelmekle kalmaz, aynı zamanda ekipler de değişim karşısında daha kolay uyum sağlar.

Başka bir deyişle, kuruluşun her yerinde mevcut olan zorlukları ve fırsatları anlar ve daha iyi bir yer haline getirme konusundaki rollerini görürler.

Kaynak: https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-psychological-safety-at-work/